Программа лояльности персонала на основе коэффициентов трудового участия

Крупные компании все чаще внедряют программы лояльности для персонала, направленные на повышение мотивации сотрудников. 

Мотивированные сотрудники, в свою очередь, обеспечивают продуктивность работы, повышение прибыли компании, снижение количества уходов по собственному желанию. 

Мотивационные системы на основе расчета коэффициентов трудового участия (КТУ) позволяют рассчитать объективный размер премии, положенной работнику в соответствии с его вкладом в достижение поставленной цели.

Кто привлекается к участию в мотивационных проектах

Распространенная ошибка при создании мотивационной системы для персонала – возможность участия только для руководителей отделов, проектов, подразделений. Например, материальная или нематериальная премия положена руководителю отдела магазина, который добивается наиболее высоких продаж. В результате руководитель заинтересован в повышении эффективности работы, в то время как рядовые сотрудники не имеют дополнительной мотивации. 

Этот подход неверный. Возможность получить поощрение за хорошую работу должны иметь все члены трудового коллектива:

• руководители объектов, проектов, отделов;

• ведущие специалисты;

• менеджеры по продажам, по подбору персонала, по рекламе и т.д.;

• рядовые работники предприятия;

• внештатные сотрудники.

Суть программы лояльности на основе КТУ

Программы лояльности персонала прошлого поколения основывались на выплате премий работникам в размере, соответствующем отработанным часам. По этому принципу наибольшее поощрение полагалось сотрудникам, которые дольше всего провели на работе. В результате персонал компании нередко искусственно завышал время на выполнение определенного объема работ. Это позволяло работникам получать большую премию при меньшей продуктивности. 

Для компании такая система не только не выгодна, но и приводит к существенным расходам (убыткам).

Мотивационные системы на основе коэффициентов трудового участия относятся к категории бригадного премирования. Это означает, что поощрения распределяются между коллективом сотрудников, работающих над выполнением одной задачи. После того как проект выполнен, руководитель группы оценивает трудозатраты каждого члена коллектива.

Оценки чаще всего выставляются по пятибалльной шкале в соответствии с эффективностью и вкладом сотрудника в общее дело. Выставление оценок можно доверить непосредственному заказчику, если он лично контролирует ход выполнения проекта.   

Используя эту схему, каждый специалист, принимая участие в реализации проектов и достижении целей компании, накапливает баллы в соответствии с его трудозатратами. Размер ежемесячной премии соответствует сумме накопленных за месяц баллов.

Преимущества премирования по коэффициенту трудового участия

Использование мотивационной схемы на основе КТУ имеет ряд преимуществ:

• справедливость начисляемого поощрения – сотрудник может рассчитывать на премию, только если проявил усердие, трудолюбие и инициативу;

• ускорение достижения целей – за отчетный период работники стремятся качественно завершить выполнение большего числа проектов, чтобы увеличить размер вознаграждения;

• фиксированная сумма общей премии для коллектива – руководство выделяет фиксированную сумму премии для трудового коллектива, распределение которой происходит по результатам расчета коэффициента трудового участия;

• истинная мотивация персонала – зная, что участие каждого сотрудника в достижении общей цели будет оцениваться индивидуально, работники получают истинную мотивацию.

Главный недостаток программы лояльности с учетом КТУ – субъективность выставления оценок. Чтобы не допустить заинтересованности руководителя, выставляющего баллы, высшее руководство должно четко фиксировать требования к качеству результата. Если требования определены строго, руководитель сам будет заинтересован в справедливой мотивации своих подчиненных.

Специалисты компании «Манзана Групп» разработают программу мотивации персонала в соответствии с особенностями устройства компании, родом ее деятельности, структурным укладом трудового коллектива.